Le régime probatoire du principe « à travail égal, salaire égal »

Cass. soc., 12 juin 2013, n° 11-14.458, P+B

Attendu, selon l’arrêt attaqué (Versailles, 13 avril 2010), que M. X… a été engagé par la société Manpower pour être mis à disposition de la société Kodak polychrome graphics (Kodak) en qualité d’agent de recouvrement par des contrats de mission du 6 septembre 2006 au 30 juin 2007 ; qu’il a saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes ;

Sur le second moyen :

Attendu qu’il n’y a pas lieu de statuer sur ce moyen qui n’est pas de nature à permettre l’admission du pourvoi ;

Sur le premier moyen :

Attendu que le salarié fait grief à l’arrêt de le débouter de sa demande en rappels de salaire formée conjointement contre les sociétés Manpower et Kodak, alors, selon le moyen, que la rémunération perçue par le salarié temporaire dans le cadre d’un contrat de mission ne peut être inférieure à celle à laquelle aurait eu droit dans l’entreprise utilisatrice, après période d’essai, un salarié de qualification professionnelle équivalente occupant le même poste de travail ; qu’en outre, lorsque le calcul de la rémunération dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire ; que M. X… ayant produit le double de la demande d’interrogation adressée par lui à la société Kodak graphic communication, la Cour d’appel, qui a débouté celui-ci de sa demande en relevant qu’il lui appartenait de fournir un commencement de preuve permettant d’étayer sa réclamation quand il appartenait dans un tel contentieux d’établir le salaire versé pour la même période aux salariés de qualification professionnelle équivalente occupant le même poste de travail, l’arrêt attaqué a violé l’article 1315 du code civil ;

Mais attendu qu’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ; que lorsque le salarié soutient que la preuve de tels faits se trouve entre les mains d’une autre partie, il lui appartient de demander au juge d’en ordonner la production ; que ce dernier peut ensuite tirer toute conséquence de droit en cas d’abstention ou de refus de l’autre partie de déférer à une décision ordonnant la production de ces pièces ;

Et attendu que le salarié s’étant borné dans ses conclusions à alléguer que la société Kodak avait procédé à une augmentation générale des salaires au premier semestre, sans saisir le juge d’une demande de production des justificatifs détenus par une autre partie, la cour d’appel a, sans inverser la charge de la preuve, légalement justifié sa décision ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

(…)

Note :

Rendu en formation plénière, l’arrêt commenté bénéficie d’une large diffusion (P+B). Cet arrêt d’importance précise le régime probatoire du principe « à travail égal, salaire égal », dans une affaire de travail temporaire. Le pourvoi du salarié intérimaire est rejeté car ce dernier n’a ni soumis au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, ni saisi le juge d’une demande de production des éléments de preuve détenus par l’autre partie afin d’établir l’inégalité salariale.

Conformément à l’article 1315 du Code civil relatif à la charge de la preuve, il ne suffit pas d’invoquer l’inégalité de rémunération, encore faut-il la prouver. L’égalité salariale est un principe dégagé par l’arrêt Ponsolle de 1996. Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité des rémunérations[1]. Ce principe est réaffirmé à plusieurs reprises par le législateur, notamment en matière de travail temporaire (C. trav., L. 1251-18). Cependant, si « le doute profite au salarié », encore faut-il des éléments de fait tangibles. Dans cette optique, le salarié doit apporter la preuve que le travail fourni est de valeur égale[2] et caractériser l’inégalité de rémunération[3]. Le juge vérifie la nature des éléments soumis au soutien de l’allégation[4], leur appréciation relevant du pouvoir souverain des juges du fond[5]. L’arrêt commenté confirme qu’en matière d’égalité de traitement, la chambre sociale retient un système de preuve partagée. Il appartient au salarié qui se prétend lésé par une discrimination salariale de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement. En retour, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments étrangers à toute discrimination justifiant l’inégalité de traitement dont se plaignent les salariés[6]. En l’occurrence, le salarié n’a pas rapporté la preuve de l’existence d’une inégalité de rémunération. Fort logiquement, il se voit débouté.

L’arrêt commenté ne s’arrête pas à cette question du partage de la charge de la preuve et met en avant une seconde problématique relative à l’acquisition de la preuve. Le droit du salarié de demander au juge la production des éléments de preuve détenus par l’autre partie afin d’établir l’inégalité salariale se mue ici en devoir. De manière opportune, la chambre sociale répond ainsi à une difficulté pratique et complète son œuvre jurisprudentielle, tout en responsabilisant le salarié. En effet, les éléments de preuve sont plus souvent entre les mains de l’employeur que dans celles du travailleur. Or, « ne pas pouvoir prouver son droit revient à ne pas en avoir ». Le salarié – demandeur se trouve alors confronté à la preuve impossible à rapporter et au droit impossible à acquérir[7]. Ce déséquilibre des moyens de preuve entre salarié et employeur est déjà ponctuellement compensé par la jurisprudence et par la loi. Lorsque cela est strictement nécessaire à l’exercice des droits de la défense dans le litige l’opposant à son employeur, le salarié peut produire en justice les documents de l’entreprise dont il a connaissance à l’occasion de l’exercice de ses fonctions[8]. L’office du juge se révèle également déterminante. « Si une partie détient un élément de preuve, le juge peut, à la requête de l’autre partie, lui enjoindre de le produire, au besoin à peine d’astreinte […] »  (C. pr. civ., art. 11 al. 2) ; sans oublier que le conseil de prud’hommes a la possibilité de désigner des conseillers rapporteurs en vue de réunir sur l’affaire les éléments d’information nécessaires pour statuer (C. trav., art. R. 1454-1, R. 1454-3, R. 1454-14)[9]. Dans un arrêt du 19 décembre 2012, la chambre sociale a également confirmé la possibilité pour les salariés de saisir la juridiction prud’homale en référé sur le fondement de l’article 145 du Code de procédure civile. L’objectif est d’obtenir la communication par l’employeur de différents éléments susceptibles d’établir une discrimination salariale, non seulement au cours du procès mais surtout avant la tenue de celui-ci[10]. En cas d’abstention ou de refus de la part de l’employeur de déférer à une décision ordonnant la production de ces éléments de preuve, le juge a la possibilité d’en tirer toutes les conséquences de droit[11]. L’arrêt du 12 juin 2013 complète le principe « à travail égal, salaire égal ». Pour ne pas se voir débouté, comme en l’espèce, faute d’apporter la preuve de l’inégalité salariale, le salarié est dans l’obligation de demander au juge la production des éléments de preuve détenus par l’employeur.

L’arrêt commenté clarifie le régime probatoire du principe « à travail égal, salaire égal » de telle sorte que la manifestation de la vérité puisse éclore dans le respect de la charge de la preuve. Le salarié qui n’a pas accès aux documents détenus par l’employeur doit demander au juge, avant ou en cours de procès, d’ordonner la communication de ces informations en vue d’établir la preuve de l’inégalité salariale. L’inégalité des moyens de preuve entre employeur et salarié se trouve ainsi habilement compensée par l’office du juge.

Mots-clefs : Principe « à travail égal, salaire égal », Egalité salariale, Arrêt Ponsolle, Egalité de traitement, Rémunération, Salaire, Travail temporaire, Régime probatoire, Moyens de preuve, Office du juge, Charge de la preuve.

Textes : C. civ., art. 1315 ; CPC, art. 11 al. 2 et 145 ; C. trav., art. L. 1251-18, R. 1454-1, R. 1454-3 et R. 1454-14.

Encyclopédie : Travail Traité, Fasc. 26-10 : salaire – fixation , par Gérard Vachet.

[1]              Cass. soc., 29 oct. 1996, n°92-43.680 : Juris-Data n°1996-004012 ; Bull. civ. 1996, V, n°359 ; Th. Aubert-Monpeyssen, « Principe ‘A travail égal, salaire égal’ – Quels éléments objectifs justifient une différence de rémunération ? », JCP (E), 2007, n°30, p. 45 ; P.-Y. Verkindt, « L’égalité : une affaire de mesure », SSL suppl., 2011, n°1508, p. 173 ; A. Lyon-Caen, « De l’égalité de traitement en matière salariale », Dr. soc., 1996, p. 1013 ; « A travail égal, salaire égal. Une règle en quête de sens », R.D.T., 2006, p. 16 ; Ph. Waquet, « Retour sur l’arrêt Ponsolle », R.D.T., 2008, p. 22.

[2]              Cass. soc., 19 sept. 2012, n°11-14.193.

[3]              Cass. soc., 20 oct. 2010, n°09-19.748.

[4]              Cass. soc., 17 oct. 2012, n°10-20.327 ; Cass. soc., 30 mai 2012, n°11-11.387 ; Cass. soc., 23 nov. 2011, n°10-20.326.

[5]              Cass. soc., 31 mars 2012, n°10-17.957.

[6]              Cass. soc., 13 janv. 2004, n°01-46.407, Bull. cv. V, n°1 ; Cass. soc., 25 mai 2005, n°04-40.169, Bull. civ. V, n°178.

[7]              R. Chriss, « Le contentieux de la discrimination ou de la rupture d’égalité, réflexions sur l’inégalité des armes », JCP (S), 2010, p. 1339.

[8]              Cass. Soc. 30 juin 2004, n° 02-41.720, Bull. civ. V, n°187 ; D. 2004, p. 2326, note H. K. Gaba ; JCP (E) 2005, n°20, chron. E. Fortis ; JCP (E) 2005, n°7, note I. Pétel-Teyssié ; Cah. soc. barreau, 2004, n°164, p. 415, note F.-J. Pansier.

[9]              Et ce, même d’office : Cass. civ., 12 oct. 2006, n°05-12.835, Bull. civ. II, n°267.

[10]             Cass. soc., 19 déc. 2012, pourvoi n° 10-20.526 ; JCP (S), 2013, n°21, p. 35, note J.-F. Cesaro ; JCP (G), 2013, n°3, p. 81, note C. Lefranc-Hamoniaux ; JSL, n°338, p. 7, note M. Hautefort ; Cah. soc. barreau, 2013, n°249, p. 41, note F.-J. Pansier ; LPA, 2013, n°125, p. 20, obs. F. Hemadache ; Gaz. Pal., 2013, n°144-145, p. 26, chron. S. Amrani-Mekki.

[11]             Cass. civ., 30 mars 2005, n° 02-20.429. Cependant, la production forcée d’un élément de fait est une simple faculté et non une obligation, dont l’exercice est laissée au pouvoir discrétionnaire du juge (Cass. civ., 1^ère, 4 déc. 1973, Bull. civ. I, n°336 ; Cass. civ. 2^ème, 16 oct. 2003, Bull. civ. II, n°307 ; Cass. cv., 2 déc. 2010, n°09-17.194, Bull. civ. II, n°198). D’ailleurs, la Cour de justice de l’Union européenne n’admet pas un accès de plein droit à des informations qui seraient détenues par l’employeur (CJUE, 19 avril 2012, aff. C-415/10 ; CJUE, 21 juill. 2011, aff. C-104/10 ; Liaisons soc. Europe, 7-20 fév. 2013, n°322, p. 2, comm. J.-Ph. Lhernould).